綠色發(fā)展理念下的企業(yè)員工綠色管理研究

一、引言
黨的十八屆五中全會提出了包含“綠色發(fā)展”在內的五大發(fā)展理念，明確要求堅持綠色發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，加快建設資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會，形成人與自然和諧發(fā)展現(xiàn)代化建設新格局。“十三五”規(guī)劃綱要明確指出，綠色是永續(xù)發(fā)展的必要條件和人民對美好生活追求的重要體現(xiàn)。黨的十九大報告將“堅持人與自然和諧共生”“形成綠色發(fā)展方式和生活方式”作為新時代堅持和發(fā)展中國特色社會主義基本方略的重要組成部分。綠色發(fā)展理念既傳承了中華民族“天人合一”的傳統(tǒng)文化，又借鑒了世界發(fā)達國家的發(fā)展經驗，是當代中國經濟社會發(fā)展的必然選擇。它一方面能夠從源頭上解決資源約束趨緊、環(huán)境污染嚴重、生態(tài)系統(tǒng)退化等問題，同時又有助于推進高質量發(fā)展，促進經濟由粗放增長向低碳集約式增長轉型升級。 本`文@內-容-來-自；中_國_碳排0放_交-易=網 t an pa ifa ng . c om
在各種經濟主體中，企業(yè)是推動全社會經濟發(fā)展、轉型升級的主要微觀載體。員工作為企業(yè)最具能動性的重要資源，相對于企業(yè)的物質資產更具有綠色發(fā)展的實踐意義。綠色發(fā)展理念下的員工管理主張以人為本，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，追求企業(yè)利益與員工利益的協(xié)調統(tǒng)一，最終實現(xiàn)企業(yè)經濟效益、生態(tài)效益與社會效益共同發(fā)展。然而，當前我國企業(yè)員工管理過于強調企業(yè)經濟效益的最大化，未充分考慮員工個體的利益訴求和長遠發(fā)展，導致出現(xiàn)大量的“非綠色”現(xiàn)象，如對員工的環(huán)保意識、培訓開發(fā)、職業(yè)生涯管理、身體和心理健康狀況、工作與家庭的平衡等方面重視不足，員工的使用和開發(fā)處于極度不平衡狀態(tài)。這種模式雖然在短期內降低了企業(yè)經營成本，提升了企業(yè)經營業(yè)績，但卻不利于員工和企業(yè)的長期發(fā)展，并引發(fā)工作倦怠、情緒低落、創(chuàng)造力枯竭、工作家庭沖突、身心健康受損等一系列不良后果^①?！?016職場人心理健康數據報告》通過對2157名職場人進行心理健康調研，結果顯示，67.4%受訪者認為自身存在心理疾病，78.9%的人飽受焦慮煎熬，61.4%的調查對象有較高的抑郁傾向^②。另外，近年來時或發(fā)生的企業(yè)員工因過度勞累而猝死的事件，也充分說明了綠色員工管理的重要性和緊迫性。

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與此同時，以大數據、人工智能、云計算、物聯(lián)網等為代表的信息技術革命對企業(yè)員工管理產生了巨大沖擊。企業(yè)的組織結構正在從高度集權的科層制結構向扁平化、平臺化、動態(tài)化發(fā)展，呈現(xiàn)出“去中心、去層級、去邊界”的趨勢。員工與組織的關系從傳統(tǒng)層級型組織中的雇傭關系轉變?yōu)榛ダセ莸?ldquo;合作共生型”關系。員工借助組織這一平臺創(chuàng)造的效能被極度放大。在這種情況下，員工的自主管理能力越來越強，他們可以自主決定工作方式、自主參與決策、分享企業(yè)利潤，海爾的人單合一、華為的員工持股計劃、阿里巴巴的合伙制等都是企業(yè)充分激活員工個體能量的典型案例。這種變化趨勢無疑對于企業(yè)實施綠色員工管理提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)應該如何面對？鑒于此，本文首先闡述了綠色員工管理的內涵與特征，然后對目前我國企業(yè)在員工管理方面仍然存在的“非綠”積弊進行總結分析，并在此基礎上提出了實現(xiàn)綠色員工管理的基本途徑，以期推動企業(yè)員工管理實踐走向“綠色、和諧、以人為本”，并最終形成企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

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二、綠色員工管理的內涵與特征
（一）綠色員工管理概念的提出及內涵
綠色員工管理作為綠色人力資源管理的最核心內容，是綠色發(fā)展理念在企業(yè)人力資源管理領域最重要的體現(xiàn)。然而，現(xiàn)有文獻卻較少單獨涉及綠色員工管理，更多是從綠色人力資源管理的視角進行探討。綠色人力資源管理的出現(xiàn)源于可持續(xù)發(fā)展理念的提出。根據聯(lián)合國世界環(huán)境與發(fā)展委員會（WECD）的定義，可持續(xù)發(fā)展是指既要滿足當代人的發(fā)展訴求，同時又不對后代人的發(fā)展需求造成危害^③。這一定義得到了各界的普遍認可。在此基礎上，Mccloskey和Maddock提出了環(huán)境管理的概念，指出企業(yè)可以通過調整企業(yè)結構、管理制度以及計劃活動來應對自然環(huán)境變化帶來的挑戰(zhàn)^④。由于環(huán)境管理能夠為企業(yè)帶來較好的經濟效益，如采用先進的環(huán)境管理系統(tǒng)或者對生產流程進行技術創(chuàng)新可以減少環(huán)境污染罰款上的經濟支出等，因此，越來越多的企業(yè)開始將環(huán)境管理理念引入到企業(yè)管理領域。而在實施過程中，需要企業(yè)人力資源管理各項職能的協(xié)調配合，于是綠色人力資源管理開始逐漸受到關注，形成一個全新的研究領域。 本`文@內-容-來-自；中^國_碳0排0放^交-易=網 ta n pa i fa ng . co m
①馬?。骸痘谄髽I(yè)社會責任視角下提高員工幸福感的人力資源管理策略》，《貴州大學學報（社會科學版）》2014年第6期。
②東湖大數據：《〈2016職場人心理健康數據報告〉發(fā)布》，http://www.cbdio.com/BigData/2016－10/31/content_5364868.htm。
③World Commission on Environment and Development：Our Common Future，Oxford：Oxford University Press，1987，pp.45—47.
④Mccloskey J，Maddock S：Environmental Management：Its Role in Corporate Strategy，Management Decision，1994，32（1），pp.27—32.
 
國外學者在界定綠色人力資源管理內涵范圍時，將其視為企業(yè)環(huán)保創(chuàng)新的一種方式，關注的是綠色人力資源管理如何實現(xiàn)組織環(huán)保目標，落腳點是提升企業(yè)的環(huán)?？冃Аenwick等指出，綠色人力資源管理是將綠色環(huán)保理念引入到企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，包括招聘、培訓、績效考核、薪酬設計等，其目的是通過激發(fā)員工的綠色行為來提升員工和組織的環(huán)?？冃?，最終促進企業(yè)環(huán)境管理戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)^①。Ren等認為，綠色人力資源管理是環(huán)境管理相關的組織內部活動與人力資源管理系統(tǒng)的有機結合，通過對人力資源管理系統(tǒng)的不斷改進和完善實現(xiàn)組織環(huán)保績效的提升，是一種體現(xiàn)組織環(huán)保價值觀的人力資源管理模式^②。Renwick等將綠色人力資源管理定義為企業(yè)環(huán)境管理中的人力資源管理，并基于AMO理論（Ability－Motivation－Opportunity Theory）發(fā)展了一個綠色人力資源管理的理論框架，即從提升員工能力、增強員工動機和承諾以及給員工提供參與機會三個方面可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理職能對環(huán)?？冃У奶嵘?sup>③。

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不同于國外學者將綠色人力資源管理的范圍僅限于企業(yè)的環(huán)境管理，國內學者將“綠色”的內涵從自然生態(tài)性延伸到社會性，增加了“人本、尊重、責任、和諧”等要素，更加關注員工的工作生活狀態(tài)以及員工的可持續(xù)發(fā)展^④。劉先濤和石俊指出，綠色人力資源管理是以低碳經濟、綠色經濟、和諧管理理論、生態(tài)系統(tǒng)理論等為理論基礎，通過構建綠色人力資源管理系統(tǒng)，解決人力資源管理中存在的“非綠色”問題，改善企業(yè)人力資源管理的內部環(huán)境和外部生態(tài)環(huán)境，形成一個人力資源管理職能的綠色生態(tài)鏈和價值鏈，最終推動企業(yè)管理走向“綠色”“低碳”“和諧”的一種新型人力資源管理模式^⑤。陳永進和李茂指出綠色人力資源管理是將社會、企業(yè)和員工視為一個協(xié)同發(fā)展的利益共同體，采用綠色管理的方式，提升員工的環(huán)保意識和綜合素質，增強員工對組織的承諾和歸屬感，實現(xiàn)人力資源管理生態(tài)系統(tǒng)的共同發(fā)展^⑥。魏錦秀和李岫、李健指出，綠色人力資源管理是一種將綠色理念應用到人力資源管理領域所形成的管理理念和管理模式，在符合環(huán)保理念的前提下，通過對員工持續(xù)不斷的投入，滿足員工可持續(xù)發(fā)展的需要，促進員工的心態(tài)和諧、人態(tài)和諧和生態(tài)和諧三大和諧，實現(xiàn)員工、企業(yè)和社會的共同、持續(xù)發(fā)展^⑦。劉俊振等認為，不同于戰(zhàn)略人力資源管理過于強調企業(yè)的績效，綠色人力資源管理以建立與企業(yè)內外部環(huán)境和諧共生的人力資源管理系統(tǒng)為目的，充分考慮員工、企業(yè)以及社會等不同利益主體的價值訴求，實現(xiàn)各相關主體的可持續(xù)發(fā)展^⑧。 本`文@內/容/來/自:中-國^碳-排-放^*交*易^網-tan pai fang. com
通過上述文獻，我們發(fā)現(xiàn)，國外學者在探討綠色員工管理時，主要是將其與企業(yè)的環(huán)境管理緊密聯(lián)系在一起。本文認為，綠色作為代表和諧生態(tài)顏色，綠色發(fā)展理念顯然具有自然生態(tài)意義，它意味著各項經濟活動必須在節(jié)約資源、保護環(huán)境的前提下進行，即經濟發(fā)展要保持人與自然的友好、和諧。但是，除了自然生態(tài)意義之外，綠色發(fā)展理念更應該延伸至社會生態(tài)層面。從社會生態(tài)角度來看，綠色發(fā)展同樣要求人與人之間的社會關系也要友好、和諧，避免個體與個體之間、個體與組織之間的沖突和傷害，從而得以構建一個和諧發(fā)展的社會生態(tài)。自然生態(tài)和社會生態(tài)的和諧發(fā)展共同構成了綠色發(fā)展理念的本質內涵^⑨。因此，本文在探討綠色員工管理概念時不再僅僅局限于組織的環(huán)境管理，還包含員工個體以及員工與組織的關系等內容，全面體現(xiàn)綠色發(fā)展理念的本質要求。綜上，本文將綠色員工管理定義為一種以人為本的管理理念和管理模式，充分尊重員工的價值實現(xiàn)，為員工提供安全、健康、和諧、富有競爭力的工作環(huán)境，使得員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，激發(fā)員工內在的工作主動性和積極性，實現(xiàn)員工、企業(yè)和社會三者的和諧發(fā)展。
①Renwick D，Redman T，Maguire S：Green HRM：A Review，Process Model，and Research Agenda，Sheffield：University of Sheffield Management School，2008，pp.16—20.
②Ren S，Tang G Y，Jackson S E.Green Human Resource Management Research in Emergence：A Review and Future Direction，Asian Pacific Journal of Management，2018，35（3），pp.769—803.
③Renwick D W S，Redman T，Maguire S.Green Human Resource Management：a Review and Research Agenda，International Journal of Management Reviews，2013，15（1），pp.1—14.
④唐貴瑤、孫瑋、賈進、陳揚：《綠色人力資源管理研究述評與展望》，《外國經濟與管理》2015年第10期。
⑤劉先濤、石?。骸痘诘吞冀洕木G色人力資源管理研究》，《生態(tài)經濟》2014年第9期。
⑥陳永進、李茂：《經濟轉型視角下綠色人力資源管理的應用思考》，《領導科學》2018年第26期。 夲呅內傛萊源亍：ф啯碳*排*放^鮫*易-網 τā ńｐāīｆāńɡ.ｃōｍ
⑦魏錦秀、李岫：《綠色人力資源管理：一種新的管理理念》，《甘肅科技縱橫》2006年第2期；李?。骸墩摼G色人力資源管理》，《企業(yè)管理》2009年第4期。
⑧劉俊振、張亞君、劉詩悅：《企業(yè)綠色人力資源管理：系統(tǒng)框架與戰(zhàn)略生成》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第19期。
⑨姚裕群、國福麗：《論“綠色經濟”背景下我國勞動綠色化問題》，《第一資源》2010年第2期。
 
（二）綠色員工管理的特征
1.綠色員工管理的核心是以人為本，注重員工的長期可持續(xù)發(fā)展
員工作為企業(yè)最具活力、能力和想象創(chuàng)造力的稀缺資源，是能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值和效益的驅動因素，員工發(fā)揮的作用在很大程度是決定一家企業(yè)能否得以生存和持續(xù)發(fā)展的關鍵。然而，傳統(tǒng)的員工管理僅僅強調組織利益的最大化，將員工視為完成一項工作或任務的“工具”，要求員工適應、執(zhí)行、服從組織的需要，缺乏對員工能動性、自主性以及長期發(fā)展的考慮。綠色員工管理把員工當作企業(yè)的主體，充分尊重員工的期望與自我發(fā)展，通過為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，激發(fā)其工作的積極性和主動性，幫助或引導員工在特定崗位上創(chuàng)造性地工作，在達到企業(yè)目標的同時，實現(xiàn)員工個人的可持續(xù)發(fā)展^①。管理層可以采取培訓、開發(fā)、授權、指導、激勵、引導等手段，給予員工充分的職業(yè)成長空間，使他們通過學習、培訓和創(chuàng)新，不斷增加知識、技能和才干，提升自己的能力，超越自我，實現(xiàn)自身工作績效和企業(yè)績效的同時提高。具體而言，以人為本的綠色員工管理包括個人和組織兩個層面的內容：個體層面是指對員工身體健康和精神健康的管理，主要體現(xiàn)為保護員工的安全健康、預防職業(yè)病、降低工作壓力、平衡工作與家庭的沖突、塑造健康的員工心理等；組織層面是指為員工創(chuàng)造一個充分發(fā)揮積極性和主動性的工作環(huán)境，包括維持和諧積極的組織氛圍、加大員工培訓力度、關注員工長期發(fā)展、幫助員工制定實施職業(yè)生涯規(guī)劃等。

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2.綠色員工管理的對象以知識型員工、核心員工為主
傳統(tǒng)的工業(yè)化生產及城市化進程中，第二產業(yè)在創(chuàng)造大量社會財富的同時也吸收了相當數量的人力資源。在高耗能、高投入的經濟發(fā)展模式下，企業(yè)員工的主體是工業(yè)生產領域掌握熟練技術的產業(yè)工人。而在綠色發(fā)展理念的要求下，綠色經濟、低碳經濟、生態(tài)經濟、循環(huán)經濟等新業(yè)態(tài)成為促進經濟增長的主要方式，員工結構也相應發(fā)生變化，企業(yè)員工管理的對象變成以集中在服務業(yè)、新能源和高技術行業(yè)為代表的知識創(chuàng)新者^②。企業(yè)的競爭優(yōu)勢將主要取決于這些知識型員工，尤其是核心知識型員工利用自身知識資源所創(chuàng)造的價值。作為追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體，知識型員工喜歡在一個民主、自由、充滿人情味的環(huán)境中工作，并渴望得到他人的理解、關心和尊重，表現(xiàn)出強烈的成就導向和自我導向，更加看重自我情感的滿足、精神激勵、工作家庭關系的平衡以及個人職業(yè)生涯的長期發(fā)展^③。因此，綠色員工管理需要結合知識型員工的特點，設計科學合理的管理模式來開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能，激發(fā)知識型員工的工作熱情，培養(yǎng)他們的責任感和組織歸屬感，增強組織凝聚力，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
①周文斌等：《轉型期中國企業(yè)人力資源管理變革問題研究》，北京：中國社會科學出版社，2016年版，第152—169頁。
②劉先濤、石?。骸痘诘吞冀洕木G色人力資源管理研究》，《生態(tài)經濟》2014年第9期。
③李燕萍、侯烜方：《新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理》，《經濟管理》2012年第5期。
 
3.綠色員工管理的方式更加趨向于柔性化
綠色發(fā)展理念要求人與自然生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境要始終保持動態(tài)協(xié)調發(fā)展的狀態(tài)，尤其是在當前快速發(fā)展變化的社會生態(tài)環(huán)境下，維持人與整個生態(tài)系統(tǒng)的平衡就顯得十分重要。隨著大數據、云計算、人工智能、智能終端等新一代信息技術的出現(xiàn)，員工所擁有的信息、能力、知識變得更加強大，員工個體價值逐漸崛起并開始超越企業(yè)界線，引起員工與企業(yè)的關系發(fā)生變化。過去員工需要依賴企業(yè)才可以創(chuàng)造價值，而現(xiàn)在企業(yè)需要依賴員工的知識和能力才可以創(chuàng)造價值。員工與企業(yè)之間不再是簡單的依附和絕對服從的關系，而是平等與合作的關系。然而，傳統(tǒng)的剛性員工管理方式是以提高生產率為組織目標，基于外部環(huán)境相對穩(wěn)定的前提，依靠等級森嚴的組織結構、嚴格的規(guī)章制度以及固化的工作流程對員工進行管理，不僅會抑制員工創(chuàng)造力的發(fā)揮，而且還會引發(fā)員工與企業(yè)之間的矛盾，誘發(fā)員工離職、經營動蕩等一系列管理問題，這顯然有悖于綠色發(fā)展理念的要求^①。柔性化員工管理則能夠有效順應這一變革趨勢，將企業(yè)與員工視為緊密的共享共生的協(xié)同關系，在尊重員工個體價值的基礎上給予組織支持，通過激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性和靈活性更好地與企業(yè)進行匹配，進而實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展^②。具體而言，在柔性化員工管理模式下，員工的工作內容、工作設計、團隊成員配置等都是結合員工個人特點、工作目標量身定制的，較少有強加的成分，更加注重員工和組織的共同發(fā)展。從管理實踐來看，柔性化管理模式主要體現(xiàn)在柔性組織結構和柔性激勵機制兩個方面。柔性組織結構是通過分工合作、共擔風險，將權力向基層員工下沉，增強員工的主人翁責任感，把企業(yè)的意志轉變?yōu)閭€人的自覺行動，以適應高度不確定的外部競爭環(huán)境。柔性組織結構的模式主要有虛擬組織、無邊界組織、項目小組、自我管理小組等。柔性激勵機制則從員工的需求出發(fā)，以員工的持續(xù)成長為重點內容進行激勵，在物質激勵的基礎上更加注重精神激勵，包括制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、關注工作與生活的平衡等，增強員工的組織歸屬感，實現(xiàn)員工與企業(yè)價值觀的匹配。

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三、我國企業(yè)員工管理中尚存的“非綠”積弊
新中國成立70年來，尤其是改革開放40年的發(fā)展歷程中，我國企業(yè)人力資源管理的理念、模式、內容都發(fā)生了巨大的變化，在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位也日益重要，逐步實現(xiàn)了從計劃經濟體制下的勞動人事管理向市場經濟體制下人力資源管理的轉變。然而，由于受到多種內外部因素的影響，我國企業(yè)人力資源管理特別是在員工管理方面仍然存在一些問題。為此，本部分將結合綠色員工管理的內涵和特征，對當前我國企業(yè)員工管理中尚存的“非綠”積弊進行總結歸納，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）重視短期效益，忽視長期效益
對于員工的使用，通常包含兩個層面的含義：一是合理使用和管理員工的現(xiàn)有技能；二是培訓和開發(fā)員工的工作潛能、提升員工應對未來工作需要的勝任力。它們分別代表著企業(yè)員工管理的短期效益和長期效益。在當今快速變化的外部經濟環(huán)境下，通過向員工提供培訓和開發(fā)，充分發(fā)揮員工的長期效益，不僅能夠提升員工的滿意度和忠誠度，而且有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象，形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。美國的相關研究表明，培訓的投資回報率在33%左右，大型制造業(yè)企業(yè)從培訓中獲得的回報率大約為20%—30%^③。但是，傳統(tǒng)勞動人事管理的理念是將員工視為成本因素，盡可能地節(jié)約各項人事管理開支，并且員工培訓開發(fā)具有周期長、投入大、風險高、效果較難衡量等特征。因此，很多企業(yè)出于自身眼前利益的考慮，往往采取減少培訓開發(fā)支出的措施來降低企業(yè)經營成本，達到員工利用價值最大化的目的，導致在員工使用上普遍存在重視短期效益、忽視長期效益的問題，即榨干員工在某個時間段的使用價值，降低長期的培訓開發(fā)支出。這種“殺雞取卵”式的員工管理模式雖然能夠為企業(yè)帶來短期經濟效益，但卻不利于企業(yè)人力資源的長期供給和員工的可持續(xù)發(fā)展^④。在企業(yè)管理實踐中，“非綠”積弊具體表現(xiàn)在以下兩個方面： 內.容.來.自：中`國`碳#排*放*交*易^網 t a np ai f an g.com
①李海艦、朱芳芳：《重新定義員工——從員工1.0到員工4.0的演進》，《中國工業(yè)經濟》2017年第10期。
②陳春花：《激活個體》，北京：機械工業(yè)出版社，2015年版，第56—67頁。
③曹洪華、賀晶晶：《創(chuàng)新培訓模式為基層“成員”》，《全國商情》2013年第10期。
④何小平、吳紹琪、陳六玉：《從“過勞死現(xiàn)象”論企業(yè)核心員工可持續(xù)發(fā)展》，《人才資源開發(fā)》2007年第4期。
 
第一，企業(yè)給員工設置嚴格的考核標準，包括一定時間內完成的工作量、技術創(chuàng)新成果的數量、內部績效的排名等，并且考核的結果與員工的薪酬、職務升遷密切相關。這種不科學的考核制度雖然在短期可以起到激勵員工的作用，但是長期來看，會使員工處于工作時間過長、腦力勞動強度過大、工作壓力過高的超負荷工作狀態(tài)，嚴重損害員工的心理和生理健康，進而給員工的工作績效、工作安全和工作態(tài)度帶來不良影響。《中國休閑發(fā)展年度報告（2017—2018）》指出，雖然《勞動法》規(guī)定“每日工作時間不超過八小時、每周平均工作時間不超過四十四個小時”，但事實上加班情況較為普遍。部分企業(yè)盛行“996”工作制，每周工作時間長達72小時。在競爭激烈的互聯(lián)網、金融行業(yè)等，這種現(xiàn)象表現(xiàn)得更為明顯。根據易觀數據的調查顯示，互聯(lián)網從業(yè)人員平均每天至少加班四個小時，基礎工作人員的加班時間更長，九成以上的互聯(lián)網從業(yè)人員一周休息時間少于一天。這種“拼時間”“拼速度”“拼業(yè)績”的工作模式，其實是在“拼生命”，當超過了員工的承受極限之后，容易引發(fā)過勞猝死的風險，其結果導致近年來職場發(fā)生的過勞死案例數量在直線上升，并且呈現(xiàn)年輕化的趨勢。2015年3月，深圳36歲的IT男張某被發(fā)現(xiàn)猝死在酒店馬桶上，據悉為趕項目，他常常加班到早上五六點，又接著上班。2016年6月，天涯社區(qū)副主編金某在北京地鐵站臺上突發(fā)腦溢血不幸去世。據同事反映，他這幾年常常加班熬夜，表面看似強壯，實際已積勞成疾。2018年5月，網信證券上海投資銀行部的陳某在公司加班期間猝然離世，年僅45歲。速途研究院發(fā)布的數據顯示，IT行業(yè)出現(xiàn)過勞死的平均年齡最低，只有37.9歲^①。此外，一些高科技企業(yè)為了趕在競爭對手之前推出更多的創(chuàng)新產品，常常規(guī)定員工需要在特定時間內取得相應技術創(chuàng)新成果。由于高科技企業(yè)的員工工作具有創(chuàng)新性特點，并不是簡單的機械勞動，工作上的創(chuàng)新與突破往往需要花費大量的時間去鉆研學習，這種在短期內給員工設置目標的管理模式無疑破壞了科技研發(fā)活動的客觀規(guī)律，不僅會降低企業(yè)技術創(chuàng)新成果的質量，而且容易導致員工創(chuàng)造力的枯竭，影響員工的長期發(fā)展。 本`文-內.容.來.自：中`國^碳`排*放*交^易^網 ta np ai fan g.com
第二，員工的培訓開發(fā)是企業(yè)獲取長期效益的重要來源，然而目前我國企業(yè)在員工培訓投入和培訓模式設計兩方面仍然存在很多問題。一是我國企業(yè)目前的員工培訓投入嚴重不足，不僅不能為員工提供發(fā)展機會以達到激勵和留住員工的目的，而且連為適應市場發(fā)展和產業(yè)升級調整所必需的基本的員工業(yè)務培訓也很難滿足。一般而言，員工培訓的投入應該占工資總額的5%左右，但是我國大部分企業(yè)的這一比例不足1.5%，尚未達到2009年8月發(fā)布的《職業(yè)技能培訓和鑒定條例（征求意見稿）》規(guī)定的1.5%—2.5%。這一現(xiàn)象在國有企業(yè)表現(xiàn)得更為明顯，根據對部分國有企業(yè)抽樣調查的結果顯示，僅有5%的國有企業(yè)每年會增加對員工培訓的投資，30%的國有企業(yè)每年只是象征性地撥付一點培訓經費<sup>②</sup>。二是盡管許多企業(yè)意識到培訓很重要，并且也投入了大量的經費用于培訓，但是由于對培訓內容、培訓形式、培訓方法以及培訓機構等方面缺乏系統(tǒng)性的規(guī)劃和設計，使得一些培訓流于形式，成為每年的固定動作，培訓并沒有取得預期效果。 本*文@內-容-來-自；中_國_碳^排-放*交-易^網 t an pa i fa ng . c om
①《數據顯示IT業(yè)位居高危行業(yè)第二：從業(yè)者頻頻猝死》，http://www.sootoo.com/content/560300.shtml。
②周文斌等：《轉型期中國企業(yè)人力資源管理變革問題研究》，北京：中國社會科學出版社，2016年版，第128頁。
 
（二）重視組織目標，忽視員工個體目標
員工作為企業(yè)最為寶貴的財富，是能夠給企業(yè)帶來巨大價值的獨特資源。員工作用發(fā)揮得好壞，在某種程度上是決定一家企業(yè)能否獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關鍵性因素。這在客觀上要求企業(yè)的員工管理要真正落實綠色發(fā)展“以人為本”的理念，將組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標內化到員工個人的職業(yè)發(fā)展路徑中，充分調動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的工作滿意度和組織忠誠度，實現(xiàn)員工個人目標與組織戰(zhàn)略目標的和諧統(tǒng)一。然而，由于受到傳統(tǒng)勞動人事管理以“事”為核心的指導思想的影響，企業(yè)往往強調組織利益至上，將員工視為組織運行過程中的投入要素，著重關注其對于組織目標的貢獻價值，忽略了員工作為最具能動性和創(chuàng)造性的生產要素，其自身目標的實現(xiàn)問題。從具體實踐來看，我國企業(yè)對員工的職業(yè)生涯管理尚屬于起步探索階段，取得的效果相對有限，具體表現(xiàn)為：一是在實施職業(yè)生涯管理時，更多是從組織的角度出發(fā)，其目的在于引導員工為組織努力工作，較少考慮員工個人的發(fā)展需求；二是組織的職業(yè)開發(fā)手段較為落后，與國外企業(yè)采用工作匹配系統(tǒng)、評價中心等先進的職業(yè)開發(fā)手段相比，我國企業(yè)主要以績效評價、咨詢、職業(yè)指導等技術含量相對較低的方法為主，對員工個體特征的了解和把握程度較弱，制約了組織對員工職業(yè)發(fā)展的支持。
大量的實踐表明，一旦企業(yè)對員工缺少個人目標的管理，極易誘致員工達不到所期望的心理契約，不僅容易造成員工過早地遭遇職業(yè)瓶頸，而且很有可能會加劇員工離職或消極怠工的傾向，增加企業(yè)的人力資源重置成本，導致企業(yè)的正常生產運營受到嚴重影響。尤其是在當前知識型員工和新生代員工成為企業(yè)員工主體的背景下，這種員工管理模式所帶來的負面效應會更加顯著。這主要是因為，隨著數字經濟時代的到來，員工的職業(yè)生涯面臨越來越多的不確定性和挑戰(zhàn)，他們更渴望組織能通過有效的職業(yè)管理，包括職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃、職業(yè)能力的獲得等，提供有利于自身職業(yè)發(fā)展的平臺，進而逐漸積累職業(yè)經歷，從此來提升職場競爭力，實現(xiàn)職業(yè)成功，而不僅僅是為了獲取高額薪酬。
（三）重視經濟效應，忽視社會效應
從社會角度來看，員工不僅能夠為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值，同樣兼具社會屬性。對于組織內的員工而言，工作和家庭是其人生的兩大支撐點，而家庭是生活的基點、精神歸宿的核心、工作的原始動力。和諧的工作—家庭關系能夠形成相互促進的正向溢出效應，激發(fā)員工內在的主動性和積極性，實現(xiàn)組織績效的提升。然而，從我國企業(yè)人力資源管理實踐來看，其潛在的假設前提是中國員工沒有家庭責任等社會屬性，組織唯一需要考慮的是如何更好地激勵員工將所有時間投入到工作中。這種員工管理方式實質上是將企業(yè)與員工看作是一種經濟上的利益交換關系，僅僅強調員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，以實現(xiàn)經濟效應的最大化，而完全忽視員工的社會效應。隨著勞動力市場結構和工作價值觀的改變，來自工作和家庭兩個領域的角色壓力越來越大，兩者之間的沖突越來越明顯。2012年，前程無憂網進行了相關調查，結果顯示，半數的被調查者認為自己很難做到有效平衡工作與家庭的關系，并且這種失衡狀況會隨著職位的提升愈加明顯<sup>①</sup>。造成這一現(xiàn)象的一個重要原因在于，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)正在經歷著巨大的變化，對客戶服務的關注以及科技的發(fā)展加深了人與人之間的連接，員工可以隨時隨地開展工作，例如員工可以在下班時間查閱電子郵件、進行工作交流等，工作需求的增加使得工作與家庭的邊界逐漸模糊，員工已經難以在工作和家庭生活之間劃出明確的物理和心理邊界<sup>②</sup>。對于大多數員工而言，工作和家庭是花費時間和精力最多的兩個領域，投入工作的時間越多，意味著員工承擔家庭角色的時間越少。尤其是當前我國學齡前教育和老年人長期護理體系尚不健全，很多員工需要照顧老人和兒童，在資源有限的情況下，導致來自工作和家庭的期望和要求無法同時滿足，進而引發(fā)工作—家庭沖突。 本%文$內-容-來-自；中_國_碳|排 放_交-易^網^t an pa i fang . c om
①高中華、趙晨：《工作家庭兩不誤為何這么難？——基于工作家庭邊界理論的探討》，《心理學報》2014年第4期。
②宋一曉：《工作特征與工作—家庭沖突對員工幸福感的影響研究》，華南理工大學博士論文，2017年。
 
工作—家庭沖突作為潛在的壓力來源，將會在組織層面和個人層面產生一系列不良影響。從組織層面來看，工作—家庭沖突會直接影響員工對工作的滿意度，降低員工對工作的投入程度，加劇員工的工作倦怠，最終導致員工離職意愿增強。對于個體而言，工作—家庭沖突可能會對員工的生理健康和心理健康產生損害，降低個體的主觀幸福感，并進一步延伸至個人家庭層面，影響婚姻的質量和穩(wěn)定性。
四、實現(xiàn)綠色員工管理的基本途徑 夲呅內傛萊源?。骇鎲┨?排*放^鮫*易-網 τā ńｐāīｆāńɡ.ｃōｍ
（一）自覺遵守相關法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)員工管理
自覺遵守《勞動合同法》等相關法律法規(guī)是實現(xiàn)綠色員工管理的重要前提條件。作為協(xié)調企業(yè)與員工關系的法律法規(guī)，《勞動合同法》《勞動法》等要求企業(yè)只有真正貫徹落實“以人為本”的人力資源管理理念，將員工的利益放在首位，構建員工與企業(yè)和諧雙贏的勞動關系，才能夠在市場競爭中保持持續(xù)競爭優(yōu)勢。具體而言，企業(yè)可以按照相關法律法規(guī)的要求，從以下三個方面入手規(guī)范企業(yè)員工管理：第一，嚴格遵守《勞動法》中對于員工“每日工作時間不超過八小時、每周平均工作時間不超過四十四個小時”的規(guī)定。即使企業(yè)因特殊原因需要延長工作時間，也應在保障員工身體健康的前提下進行，并且延長工作時間每日不超過3小時，且每月不超過36小時。第二，根據《勞動合同法》的規(guī)定，必須改變勞動合同短期化的規(guī)定。企業(yè)應培養(yǎng)勞動合同長期化的理念，可以通過合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯等方式，提升員工的職業(yè)滿意度和組織忠誠度，進而大大提高員工的職業(yè)安全感。第三，適應《勞動合同法》對員工離職約束力的弱化，企業(yè)應該以柔性人力資源管理理念留住員工，改變傳統(tǒng)以合同留人的做法。具體措施包括：為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作，拓寬職業(yè)發(fā)展通道，滿足自我實現(xiàn)需求；增強員工對企業(yè)文化的認同感，培養(yǎng)員工的成就感和責任感，逐步將員工個人發(fā)展嵌入到企業(yè)的戰(zhàn)略目標中；采用彈性工作時間和工作地點，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；針對員工的個人特點設計富有競爭力的薪酬，保持對員工的長期激勵性。 本+文`內/容/來/自:中-國-碳-排-放-網-tan pai fang . com
（二）堅持以人為本理念，構建科學合理的績效考核機制
長期以來，企業(yè)為了追求財務業(yè)績的提升，會通過設置各種量化評價體系對員工進行績效考核，大量的考核指標、內部排名在無形之中給員工施加了巨大的壓力。誠然，適當的競爭壓力對于員工能力的保持、提升和潛力的挖掘是必要的，但是過于頻繁、過于激烈的競爭不僅使激勵效果大打折扣，而且容易導致員工產生情緒焦慮、缺乏職業(yè)安全感、過度勞累、身心健康受損等一系列不良后果。因此，企業(yè)應當堅持以人為本的理念，以促進員工的可持續(xù)發(fā)展為目標，從傳統(tǒng)的評估型績效考核向發(fā)展型績效考核轉變，適當減少以財務績效為標準的硬指標，相應增加一些反映員工職業(yè)素質和職業(yè)能力的軟指標，為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個良性的競爭環(huán)境。這種良性競爭環(huán)境體現(xiàn)的是員工在職業(yè)成長過程中自身對職業(yè)的認可與投入，是一種綠色的、可持續(xù)發(fā)展的理念。對于高技術企業(yè)的員工而言，由于技術研發(fā)類型的工作通常需要經歷較長的時間才能取得創(chuàng)新成果，以短期內量化指標的方式進行考核不僅難以保證創(chuàng)新成果的質量，而且容易引起員工創(chuàng)造力枯竭、工作效率降低，不利于員工的長期知識積累，甚至會給企業(yè)的人力資本帶來不可逆的損害。因此，高技術企業(yè)應該遵從科技研發(fā)活動的內在規(guī)律，淡化量化指標的考核制度，根據員工的研究領域、研究層次等特征分別設置不同的考核指標，盡可能地為員工營造獨立、自由的組織環(huán)境，幫助其在整個職業(yè)生涯過程中獲得持續(xù)成長^①。 本/文-內/容/來/自:中-國-碳-排-放-網-tan pai fang . com
①劉貝妮：《我國高校教師過度勞動問題研究》，首都經濟貿易大學博士論文，2018年。
 
（三）加強培訓開發(fā)與職業(yè)生涯管理，促進員工個人與組織價值的雙向提升
培訓是指組織向員工提供工作所必需的知識和技能的過程，開發(fā)則是指組織依據員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設計與規(guī)劃的過程。企業(yè)為了實現(xiàn)員工個人價值與組織價值的雙向提升，需要注重員工利用和開發(fā)的同步管理，堅持對員工的知識、技能和職業(yè)能力進行持續(xù)投資，滿足其終身職業(yè)發(fā)展的需要。在這個過程中，企業(yè)應該樹立員工可持續(xù)發(fā)展的理念，以員工的潛能和職業(yè)能力開發(fā)為核心，從個人和組織兩個層面來有效開展員工的培訓開發(fā)活動：一是根據企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求以及可利用的組織資源為內部員工提供相關培訓，保證其在相應崗位上充分創(chuàng)造價值；二是針對不同員工的特征分別制定個性化的培訓開發(fā)計劃，提升員工的職業(yè)素質和能力，使他們能夠更好地適應未來市場環(huán)境的變化。
除了側重與工作技能相關的培訓和開發(fā)外，企業(yè)還應該重點考慮員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，將組織的發(fā)展目標內化到員工的職業(yè)路徑發(fā)展中，使個人的能力得到持續(xù)增強和最大發(fā)揮的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的效益。雖然隨著流動性增強、職業(yè)生涯模糊、員工與組織的心理契約類型向短期交易型轉變等主客觀因素的變化，員工職業(yè)生涯的自我管理變得越來越重要，但是組織在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和積累員工終身就業(yè)能力等方面仍然發(fā)揮著不可替代的作用。具體體現(xiàn)在以下兩個環(huán)節(jié)：一是在進入職業(yè)的初期，企業(yè)應該結合員工的人格特征、工作能力、人崗匹配程度等來幫助員工盡快形成精確和穩(wěn)固的職業(yè)錨，減少員工自身試錯的時間，并根據不同的職業(yè)錨類型對員工進行分類管理；二是企業(yè)應該建立順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道和上升路徑，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯目標，具體包括技術性人員職業(yè)發(fā)展的橫向通道、管理人員職業(yè)發(fā)展的縱向通道以及滿足各種職業(yè)類型的雙階梯職業(yè)發(fā)展通道^①。企業(yè)只有為員工提供滿足職業(yè)成長期待的組織資源，才能讓員工能動地去開發(fā)工作潛能，實現(xiàn)個人目標與組織目標的統(tǒng)一。 內.容.來.自：中`國`碳#排*放*交*易^網 t a np ai f an g.com
①周文斌、張燁、夏夢:《中國企業(yè)知識型員工職業(yè)生涯的自我管理》，《管理評論》2011年第7期。
 
（四）平衡員工工作—家庭關系，提升員工的幸福感
員工的幸福感來自于不同的維度，其中較重要的維度是員工扮演的社會角色，即工作與家庭的平衡是員工幸福感的關鍵影響因素。作為占用員工時間和精力最多的兩個領域，工作與家庭之間往往存在著競爭和沖突的關系。如果組織無法幫助員工平衡工作和家庭的關系，不僅會影響員工的積極性和主動性，而且也不利于組織績效的提升。因此，企業(yè)不僅需要關注工作本身，而且也要為員工的家庭生活角色提供一定的支持，以應對因員工工作和家庭生活領域相互滲透、彼此影響而形成的沖突。結合我國企業(yè)員工管理的需求，企業(yè)可以從彈性策略和支持計劃兩個方面來緩解這一沖突。彈性策略是指組織為平衡員工工作與家庭的關系而采取的一種增加員工工作自主性和靈活性的激勵性政策，包括彈性工作時間、彈性工作操作和彈性邊界。彈性工作制是指在員工有能力勝任工作過程的前提下，組織只規(guī)定工作目標和整體框架，具體工作時間和工作操作由員工自行設置，這一方面減弱了家庭對工作造成的不利影響，同時也能夠增強員工的自我認同感和對組織的忠誠度。彈性邊界是假設員工的工作和家庭是一個整體，兩者可以相互滲透，在工作和家庭邊界模糊的背景下，員工可以根據當前任務的重要性來決定完成工作還是家庭事務。支持計劃則是指組織為了幫助員工克服工作—家庭沖突帶來的壓力，順利完成家庭生活職責而采取的一系列措施，主要包括信息提供計劃、托管福利計劃和培訓咨詢服務計劃。其中，信息提供計劃是組織為員工提供的關于家庭需求的社會信息，旨在降低工作家庭角色信息模糊對員工的消極影響。托管福利計劃是企業(yè)為減少家庭生活負擔對工作的影響，協(xié)助員工照料老人和兒童，為員工提供兒童撫養(yǎng)補貼以及實施贍養(yǎng)老人福利計劃。培訓咨詢服務計劃則是企業(yè)為員工正確處理工作和家庭關系實施的培訓咨詢服務，包括心理健康指導、壓力管理服務等，其目的主要在于改變員工觀念，提高處理沖突的能力。通過采取彈性策略和支持計劃兩類措施，可以幫助員工有效應對家庭生活職責對工作帶來的不利影響，正確處理好兩者之間的關系，讓員工工作得更幸福和更有安全感，進而使組織得到更健康的長遠發(fā)展。 本+文`內.容.來.自：中`國`碳`排*放*交*易^網 t a np ai fan g.com
五、結語
隨著綠色發(fā)展理念的提出，企業(yè)員工管理的外部環(huán)境發(fā)生了變化，而綠色員工管理則有效順應了這一發(fā)展趨勢。與追求企業(yè)高績效視角下的戰(zhàn)略人力資源管理理論不同，綠色員工管理強調以人為本，注重員工的可持續(xù)發(fā)展，將員工個體目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，形成員工、企業(yè)、社會三方協(xié)同、和諧發(fā)展的關系。在實踐過程中，綠色員工管理通過將人本、和諧、可持續(xù)發(fā)展的理念引入到員工管理的各個環(huán)節(jié)中，致力于改善企業(yè)管理活動中存在的各種“非綠色”現(xiàn)象，為企業(yè)實現(xiàn)經濟效益、社會效益和生態(tài)效益創(chuàng)造良好的環(huán)境，并且能夠推動企業(yè)的轉型升級，最終促進整個社會經濟的綠色、和諧、低碳發(fā)展。當然，由于目前綠色員工管理這一領域尚處于起步階段，在理論和實踐方面還有很多可探索的空間有待進一步研究。

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